午休过后，朴尔南来到罗北的办公室。
“升职后对新工作有什么感觉？”罗北坐在椅子上随意地问。
“事情更多了，压力也更大了。”朴尔南直接说。
“那你该学学该如何减压了。”罗北笑着说：“我可不希望我的员工，赚了钱，身体垮了。”
“嗯，我会的。”朴尔南也难得露出一丝笑容。
“罗副总监，这次找你，主要是为了三个管理层员工面试的问题。”朴尔南将三个人事档案递到罗北的面前。
罗北看了看桌上的档案，笑了笑，将三个档案推回到朴尔南的面前。
朴尔南疑惑地看着罗北。
“我刚说让你学减压，你就想着将面试的工作推给我，给自己减压呀。”罗北说道。
“罗副总监，我不是这个意思。”朴尔南立刻说。
“行了，我当然知道你不是这个意思。”罗北见朴尔南有点较真，不禁笑着说。
“我问你，这三个人你是如何挑选出来的？”罗北问。
“其中两个是我从62个符合条件的应聘者中挑选出来的，还有一个是我通过猎头找来的。”朴尔南说：“并且都已经通过一轮的面试。”
“那他们业务能力是绝对没问题，对吧？”罗北反问。
“是的，现在就等着你最终拍板。”朴尔南不解地点点头。
“那这一定要我来拍板吗？”罗北再次问道。
“嗯？”朴尔南更加疑惑地看着罗北。
“我们万象陶瓷这么多员工，大大小小管理层岗位的职工占了大概四分之一，要是每一个管理人员的招聘都要领导拍板，领导岂不是累死。”罗北笑道。
许多公司都采用“乘5”原则，一个管理者负责5个左右下属的搭配规则。
“乘5”原则也是相对科学的管理方式，“乘2”则容易官多兵少，每个人创造的管理价值少，管理层占据过多的公司利润。
“乘10”原则，就会造成管理人员疲于奔命，顾此失彼，无法照料到每个下属，同时管理人数过多，信息的传递，反馈也会是个问题，不离企业的发展。
所以大部分公司都采用“乘5”管理的原则。
万象陶瓷也不例外，而万象陶瓷不算工厂、生产部分的员工，便有1500多人。
如果老板是1级管理者，手下将近有300个管理者，并且公司还会发展，会招聘更多的人，要是每个人都要罗北审核拍板，罗北岂不是要累到趴下。
“那该如何办？”朴尔南问。
“既然这些挑选出来的人，能力没有问题，那只剩下一个问题，那就是与我们万象陶瓷是否适合。”罗北说。
朴尔南若有所思地点点头。
“而要判断这个应聘者是否适合我们公司，其实未必一定需要我们来判断的。”罗北继续说。
“那由谁判断？”朴尔南不禁问。
“公司里的老员工。”罗北说。
“老员工？”朴尔南疑惑地说。
“嗯，有些东西，是需要相信直觉的。”罗北点头说道。
“直觉？”朴尔南更加不解，怎么又和直觉扯上关系了。
“信任一个人需要3年，而喜欢一个人只需要1秒钟。你待会回去后，在我们市场部挑五个工作5年以上的员工去帮你完成最后一轮的面试。”罗北说。
直觉是一个人潜意识里散发出来的东西。能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，又或者是多年形成的。
既然那个人让公司员工觉得合适，那客户也很可能会喜欢这个销售人员。
“那这些老员工该如何挑选？”朴尔南问。
“我刚不是告诉你了吗？”罗北说。
“嗯，有吗？”朴尔南疑惑地说。
下一刻，朴尔南瞪大眼睛：“直觉？”
罗北微笑点点头：“待会你看谁顺眼，你就把他拉去当面试官。”
“当然，你也可以挑一些业务能力相对较好，具体看你喜欢。至于面试聊什么不重要，聊天气、爱好、喜欢吃什么菜都行。”罗北随意地说。
“这真的可以吗？”朴尔南脸色古怪地说。
“怎么就不可以了，聊什么、聊多久都不是重点，重点最后让老员工得出结论，应聘者适不适合我们万象陶瓷。”罗北说。
“好吧。”朴尔南将信将疑地顿了顿说道：“我待会就挑几个~~顺眼的。”
“这就对了。”罗北看朴尔南上道，笑道：“我让你负责招人和清理白兔，并不是让你事事亲力亲为，你只需要全盘看管就好了。”
“我知道了。”朴尔南点点头，她意识到自己还没有从主管位置中抽出来。
屁股决定脑袋，位置决定格局，朴尔南才升任副经理一周，罗北也没指望朴尔南能一下子处理好全部工作。
但朴尔南是值得培养的，花点时间又何妨。
……
第二天，公司里的五位老员工，有HR、有领导、有来自不通部门的。
“你们也是被朴经理叫来面试新员工的？”一位有点中年秃顶的男人说。
“嗯，昨天朴经理找我的时候，我都被吓了一跳，以为我犯了什么错误。”一位穿着格子衬衫男子说。
“对啊，并且他们市场部招人，与我们办公室部门也没多大关系，怎么就轮到我面试了？”约莫40岁办公室女主管奇怪地说。
“朴经理昨天不是说了吗，让我们尽管与应聘者聊天就可以，不一定要聊工作上的事情。”HR笑着说。
过了一会，一位穿着正装，提着公文袋，大概30岁的应聘者走了进来。
“各位好，我是司开明。”男人得体地说。
“坐吧。”秃顶男人随口说。
“嘿小伙子，你的简历写着你的爱好是做菜。”办公室主管翻开简历，眼睛一闪问。
“嗯，因为小时候经常一个人待在家里，不想每次都吃面包、方便面，就自己学了点做菜，然后觉得做菜也挺有意思的。”司开明笑着说。
“那你会做什么菜？”办公室主管一脸阿姨笑容问。
“很多家常菜都会，三杯鸭，黄焖鸡，红烧肉，宫保鸡丁……”司开明侃侃而谈。
“那你会做糖醋里脊吗？”格子衣服的男子问。
“当然，用盐、胡椒粉腌制好里脊，再加入打好的姜汁和蛋清……”司开明直接将糖醋里脊的做法说了出来。
接着几位老员工与司开明，聊天整整两个小时，关于做菜、各地口味差异的话题。
“怎么样？”HR询问几位老员工的意见。
“我觉得开明挺好的。”办公室女主管头一个说。
“我觉得，这小伙子也挺好的。”秃顶男人说。
“就冲那道糖醋里脊，我就觉得没问题。”格子衣服的男子笑着说。
“那大家都赞同了？”HR再次问。
“嗯。”
“嗯。”
“司开明，恭喜你，你以后就是万象陶瓷的一份子了，日后我们会好好尝尝你的手艺。”HR笑着说。
“嗯？我被录取了？”司开明奇怪地嘀咕说。
司开明还没反应过来，自己与面试官聊了两个小时关于如何做菜就通过了？
别说司开明没反应过来，就连办公室女主管他们也没反应过来，我们是最终决定人？
“是的，明天就来上班吧。”HR说。
接下来的面试者，也基本上没有聊工作上的话题，谈天说地，也唠家常。
“我觉得他不适合我们万象陶瓷。”
“我也这么觉得。”
“嗯，有点恃才而骄的感觉。”
最终3个面试者，通过了2个。
面试结束后，办公室女主管还是有点担忧地问HR：“让我们负责最后的人事任用，真的没问题吗？”
“放心吧，这是罗副总监的主意。”HR笑道。
HR之前也不是很懂为什么要以这些老员工的意见作为最终决定。
但这三场面试后，HR开始有点懂了。
三场面试，虽然聊的内容都不相同，但聊完后，老员工们的意见却意外的非常统一。
要么都觉得合适，要么都觉得不合适。
聊得内容不一样，但都使应聘者展现了真实的性格，看出了其价值观与企业精神是否相符、与应聘岗位是否相符。
看出了一些履历、技术上无法看出的问题，对方是孤芳自赏还是谦虚进取，是为了工资还是想成就一番事业……
这最后一关的面试官，称为“闻味官”。
很多公司的招聘中也有相似的找人理念，只是叫法不一而已。
这些老员工，在公司职场摸爬滚打这么多年，受公司文化的影响也最深，对人事的直觉，其实非常的敏锐。
罗北设立这一面试环节的目的也正在于此，也许对方很好，但未必适合万象陶瓷，那如何判断到底适不适合？
这些闻味官最好的判断者。